1. 企业招聘服务
  2. HR专区
  1. 找工作
  2. 写简历
  3. 校园招聘
  4. 高端人才
  5. 海外人才
  6. 新闻中心
沙龙365国际全新推出“承诺式”招聘服务
  1. 首页
  2. 建筑设计
  3. 工程施工
  4. 装修装饰
  5. 地产物业
  6. 园林景观
  7. 市政工程
  8. 轨道交通
  9. 工业建筑
  10. 水利水电
  11. 机场港口
  12. 环境工程
  13. 建筑机械
 
沙龙365国际 > HR专区 > HR学苑 > 薪酬福利 > 这样设计薪酬,既能激励员工,又不增加企业成本!

这样设计薪酬,既能激励员工,又不增加企业成本!

http://www.buildhr.com 2017年10月12日 16:15 发布:中国人力资源开发网
  薪酬设计有4个特性,你知道吗?  1、规范性  2、公平性  3、激励性  4、增长性  我经常会问企业老板:请问你给员工发工资,你最希望每月发出来的工资能实现哪一个特性?答案无一例外:“激励性”。  我又问员工:你最希望工资能实现哪个特性?答案也是无一例外“增长性”。  可是……  你的薪酬体系实现了哪个特性?  现实中,大部分企业只实现了“规范性和公平性”,要求同岗同酬、规范标准:“基本工资+考勤工资+绩效工资+津贴补助+奖金+提成”,看起来很规范,也很公平。但是,别忘了:同岗同酬才是最大的不公平,企业请员工回来,买的不是在岗,买的是价值(工作结果、成果、效果)。  如果价值大和价值小工资一样的,请问员工为什么要努力去创造更大的价值?  如果员工都不为结果、成果、效果去努力奋斗,企业又如何能实现目标,如何能持续发展?  所以,我建议企业在建立薪酬体系的时候,一定要优先考虑激励性和增长性,让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。有增长性才能真正实现激励性,员工才有动力去做出更多的成果和效果,我们要让做出成果、效果的员工可以收获更高的工资!  这样设计薪酬,既能激励员工,又不增加企业成本!(附案例)  怎样的薪酬才算有激励性和增长?  打破固定工资、打破高底薪  要想能激励员工,那就不能是固定工资,固定工资就是养懒人,就是告诉员工做或不做,做好或做不好都一样。  激励性和增长性的薪酬一定是弹性的、宽带的,现在很多企业都给员工有固定工资或固定工资过高的做法,固定占总薪酬的50%以上就算偏高了。  案例说明:  有一家企业的人力资源总监收到业务部门员工的投诉,说他们的销售总监很少对员工进行销售业务的培训,大家业务能力的提升很慢,人力资源总监去找了销售总监了解,销售总监并没有否认,他说自己确实太忙了没有时间去给员工做培训。人力资源总监也觉得销售总监好像真的很忙,于是又将这个问题反馈给老板……  解决方案:  公司决定给销售总监每个月培训补助800元,要求每月给员工培训4次,每次1小时,每少1小时,就少发200元,并提出了相关的培训标准和要求。  当这个方案一出来以后,销售总监有没有时间给员工培训了?  答案是肯定有,如果真的培训不够,少发补助销售总监也没有任何的不满。  案例分析:  这个销售总监以前每个月都是拿着10000元的底薪,其实这10000元里面公司肯定是包含了要带团队,给员工做培训的,只是没有明确要求和标准,但就是因为没有明确标准和要求,导致了很多企业给员工固定工资时,都是只能到期就发,无论工作结果、成果、效果的好坏。时间久了,员工都发现工作做得好还是不好,收入都不变,人性是懒惰的,既然都一样,慢慢就越来越不作为了。  总结建议  无论什么岗位,都不建议给员工发固定工资或高底薪,固定工资就是固定成本,国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪,如果采用固定工资制,就是在固定涨成本,总有有一天,公司会因为成本过高而无法经营。  加薪不是问题,问题是加薪了,员工的状态和结果有没有变?  加薪不是问题,问题是加薪了,企业的人效、绩效、利润有没有提升?  所以,我们要找到每一个员工的价值,并对原有的固定工资进行明确的量化和定价,根据“价值分解、薪酬分块”原理,与员工进行价值交易,这也就打开了加薪的渠道,让员工可以多劳多得,拿价值和结果来交换工资,只有这样,企业才能快速提升人效、绩效和利润。
收藏 | 关闭
扫描二维码 关注"英才网联"公众号
行业找工作手机应用

精选频道


沙龙365国际