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今年年终发的好,来年员工走的少

http://www.buildhr.com 2017年12月15日 14:47 发布:HRoot
  2017的最后一个月,所有的员工都藏了一件心事:年终奖  如果你是个专业熟练的HR,你肯定知道“赫兹伯格的双因素论”,员工的积极性跟激励因素和保健因素有直接关系。没错,年底了,年终奖在这两个方面的作用可就直接体现出来喽!  怎么说呢?激励作用主要表现在,员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的货币价值,以此来鼓励员工。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合,年终奖就会产生激励作用。  而保健作用则主要表现在,发放年终奖能够稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性,到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰,也暗示出企业该年度经营情况较好,来年的前途比较光明。这样做能够使员工安心工作,增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良,从而导致离心力的增大。  01  变异的年终奖,这几种做法HR要小心  年终奖本是企业每到年终对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳。体现的是企业对人才的重视,以此激励员工。但还是有不少企业把奖金定得很低r,尽量少给、不给,或是推迟年终奖金发放。还把年终奖作为控制人才的重要方式。年终奖制度发生了变异,结果导致企业人才流动得更加频繁。  变异一:截留部分月薪作为年终奖。  张某应聘到一家家电销售公司时,人力资源部经理对他解释:平均月薪4000元,另有奖金和补贴,年终还有年终奖金。但一个月后第一次拿工资时,张某发现工资无缘无故少了800元,公司解释说扣下来的钱等到年终再发。本以为这些钱反正是自己的,干到年底再说。不幸的是,因为和主管意见不合,试用期一结束,他就被公司找借口辞退了,同时被公司用年终奖这个借口扣去了几千元钱。  像这种截留部分月薪作为年终奖的公司不少,他们大多是怕不发年终奖会引起众怒,而发完了年终奖又怕员工年后离开,就把平时每月工资里的一部分扣下来等年终时一起发放。表面上皆大欢喜,实际还是员工辛辛苦苦每个月挣的那点工资。更应该注意的是,一些求职者往往干不到年终就被解雇,这笔钱可能就拿不到了。  变异二:变异的口头承诺。  前年底,程某从重庆一家百货公司跳槽到北京的一家私企,当初老板一口承诺年销售额达到多少后年终给自己多少提成和奖金。甚至暗示自己如果能力、业绩突出,还可以有一定的股份。可眼看到了年终,老板却突然把自己的年目标提高了50%,短短的一个月内,目标自然完不成。程某与老板交涉未果,将老板告上了法庭。  变异三:推迟发放年终奖。  为防止骨干人才跳槽,不少企业将年终奖推迟到年后发放,最迟的甚至有推迟到次年年中,让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。纪某辛辛苦苦工作了一年,就盼着到年底多拿些奖金好痛快地过个年。没有想到年底却收到财务部的通知,年终奖改在明年7月发,让他大为恼火。原来,老板因为去年很多人拿了年终奖后跳了槽,造成了很严重的“心理障碍”。把年终奖作为一种控制制度,推迟发奖时间,防止重要的员工拿钱跑路。即使员工跳了槽,也省下这笔开销。知道缘由后,纪某心里像推倒了五味瓶,想想每月微薄的薪水,本想用年终奖来抚慰一下,这样一来,从未想过跳槽的他,也想换个工作了。  变异四:盲目的发放年终奖。  作为激励手段,年终奖和普通的奖金一样是企业薪酬体系的重要组成部分,应该有完善的发放制度。但是,很多员工表示自己所在企业没有年终奖的发放标准,不少企业都是最后老板凭自己的感觉随意发放。由于缺乏相应的制度,很多员工并不满意公司的年终奖。还有的企业发奖金的目的性不强,认为只要发了奖金员工就会努力工作,此举反而会导致员工出现惯性心态,无工作积极性。  02  年终奖发放中的学问  -建立科学的绩效考核体系  没有规矩不成方圆。变异的年终奖可能带给企业和员工的是“双输“的结局,伤害的是员工的积极性,破坏的是企业雇主形象。年终奖如何发放才能发挥更好的激励效果?  首先必须建立科学的绩效考核体系,客观公正地评价员工的工作业绩。在年初时就应制定绩效考核规则。如年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等。到年底考核业绩是否完成了年初定下的任务指标,按照完成情况打分评级领取年终奖。科学的绩效制度和方式,既为员工指明了努力的方向,使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来,避免平均主义或多劳少得的不良现象。同时,体现了能力与业绩导向的分配原则,使员工感到透明、客观、公正。
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