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沙龙365国际 > HR高端访谈 > 往期回顾 > 纬纶留人之道 用“薪”之外更用“心”

纬纶留人之道 用“薪”之外更用“心”

—— 访广州市纬纶国际建筑设计有限公司人事总监朱晋怡

http://www.buildhr.com 2018年06月04日 10:05 作者:黄晶晶 发布:《建筑英才》杂志
朱晋怡:“招聘面试务必摸准人才需求:是否愿意从事设计行业,是否接受项目类型,是否认同公司平台,是否能满足技能的学习要求。当然还有薪酬、年龄、性格爱好、情怀等都可以窥见一斑。”
  2018年已经过去四个多月,建筑行业并没有迎来利好政策,相反,调控更加严厉,形势越来越严峻,一些企业开始寻求新的出路。在特殊的行业转型期,很多公司都在用人方面做了调整。  日前,广州市纬纶国际建筑设计有限公司人事总监朱晋怡(以下简称“纬纶”)接受了《建筑英才》的采访,朱晋怡介绍,纬纶从去年5月收到甲级资质通过的消息,公司为此士气大振,“欣喜,但不敢太得意,结合目前越来越严峻的形势,纬纶很清楚要稳稳地展开翅膀,打破技术壁垒,积极招揽人才。只有充分做好准备,我们才能赢!”她高兴地说。纬纶留人之道 用“薪”之外更用“心”  行业发展放缓,正是设计企业的优化期  这一年,建筑企业经受了巨大的挑战:行业总体市场需求减少,企业之间市场竞争更加激烈,市场萎缩逐步显现,以及建筑业产能过剩等,这些不利因素都困扰着建筑企业和建筑从业人员。  在朱晋怡看来,建筑行业二十年来一路高歌猛进,现在速度放缓,也是符合发展规律的。她说:“今年两会后房地产市场实行紧缩政策,限价、限购,土地和资金都对民营地产公司有所收缩和控制。剩余不多的可开发土地资源弥足珍贵,我们也该慢下来认真思考优化的问题。”  行业发展的收缩,让建筑设计遇到了前所未有的挑战。这对设计企业来说,既是挑战也是机遇,这将会迫使新技术的创新和改革。朱晋怡觉得新技术的改革将会出现在软件领域。她认为就像二十年前的CAD推倒了丁字尺和画图板,二十年后也必定有新软件所替代,提高效率和质量,抢占市场。  “可以这样说,技术革命是民营设计公司求得生存的杀手锏,谁突破了技术壁垒,谁就是赢家。”朱晋怡表示。  力求人岗匹配,降低人才流失成本  行业处在历史转型期,企业只有把握机遇,招揽精英,才能完成华丽转身,实现稳定发展。对于招聘,纬纶有自己的一套招聘用人理论。招聘中,纬纶比较倾向于引进新人自主培养。  “学习运用新软件的能力永远都是属于年轻人,就像幼儿园的小孩拿着手机比爷爷奶奶玩得要强一个道理。”朱晋怡说。对于招聘她有自己的看法,她认为企业用人要找年轻人。有经验的入职马上可以做事,但是其固有习惯却难以改变,不容易适应企业的规范标准,往往工作效率还不如年轻人。  纬纶的用人一直都信奉年轻就是好的。年轻开创,中坚支持,拧成两股强大的合力推动企业稳步向前,这就是纬纶的用人法则。  一年一度的金三银四已过,纬纶在今年招聘旺季,做了充分的准备。在朱晋怡看来,企业用人应该围绕业务的需求而开展。  在纬纶,招聘是一件持续不间断的事情,为人才的储备提供源源不断的新鲜血液。“招聘要关注人才需求。人才若是糊里糊涂地走错门,那是浪费双方的时间精力和财力。”朱晋怡向《建筑英才》讲述,曾经有老员工对她说,教新人的时间他自己可以做三遍了。这让她意识到,人才的培训投入不能随意浪费,企业要爱惜老师傅的时间精力和情感投资。  朱晋怡认为,如果工作不到一年时间就离职的员工,基本就属于招聘失误。因为,企业没有搞清楚人才的阶段需求,离职是必然的。  在朱晋怡看来,成功招聘不外乎满足几种需求:一是毕业生找到期望平台入行3-5年,积累经验成长;二是有几年经验员工能够获得新技能,比如从方案转施工图,从钢结构转框架剪力墙,从旅游地产小厂房转民用建筑;三是职业平台有上升,从小团队到有规模企业,收入必须有提升;四是职位晋升。  “招聘面试务必摸准人才需求:是否愿意从事设计行业,是否接受项目类型,是否认同公司平台,是否能满足技能的学习要求。当然还有薪酬、年龄、性格爱好、情怀等都可以窥见一斑。”朱晋怡表示。  做好需求跟踪,用“心”留住人才  得士则胜,失士则败。如何留住员工,是企业不得不面对的一个问题。  那么,纬纶是如何解决这个问题的呢?在纬纶,会做好人才需求跟踪,关注阶段需求,然后进行及时调整。  “在我看来,必须做好需求跟踪,明确需求和期望薪酬,每年统计年薪,看画出去的饼是否能够兑现。水平高,有潜力的人才,应该涨工资,更应该跟项目经理商量调整工作分配,让他有更大空间发挥,有更好的收入。”朱晋怡说:“设计师害怕成为画图仔,职业遇到瓶颈,尽管项目经理和总工的位置就这么些,但是需要为已毕业熟手员工的职业瓶颈想想办法,满足其发展空间的需求。”  就是靠着这套人性化的管理方法,纬纶基本没有空降兵的领导。  在谈到人才流失,朱晋怡表示,企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险,而不再仅仅是作为个案进行管理,必须上升到组织战略的高度,建立一整套针对人才流失的危机管理机制,从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用人部门及各层管理人员,更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项,贯彻到日常工作中去。  能聚人者以一当十,能留人者以一当百。  “通过我们与离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究,我们发现,要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、归宿感,形成内在的持久的凝聚力。” 朱晋怡表示,企业管理人员必须有意识地为他们创造成功的机会,提供成才的条件,不断满足其成就欲望,才能防止“移情别恋”。除此之外,还应对员工现状进行认真排查摸底,根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平,帮助其择定最佳工作岗位,使其感到自己找到了理想的表演舞台,从而爱岗敬业。  朱晋怡强调,企业发展离不开员工,企业要留住员工更要用“心”,而不只是用“薪”。只有用心留住员工的企业,才能更好地激发员工不断地实现自身的价值,不断地发挥自身的才能,使企业更好地发展。
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