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做了多年HR,你的核心竞争力到底在哪?

http://www.buildhr.com 2018年06月12日 14:17 发布:HR360工坊
  作为一名猎头老法师,我每天都要和不同的HR打交道,HR对我来说既是客户,也是候选人。  在我负责招聘的HR中,很少有专业能力很强的。他们大部分的做法是按照老板或业务部门的要求像二传手一样,把需求传达给猎头。  但是对于公司的业务流程以及产品优势等,HR并不能交代清楚。对于招聘的职位到底来解决什么问题,以及职位的绩效要求,特别是针对管理类的职位,十个负责招聘的起码八个说不清楚,甚至有些HRD也说不清楚。  1 为什么HR职业生涯大多不如意  HR们对于自己的工作感到快乐吗?  我曾在朋友圈做过一个调研,如果可以重来,你是否还愿意选择做HR,大概有二十多人回应,但几乎所有的HR都不愿意再选择做HR这个职业。  不去展开其中缘由,但是每个人字里行间流露出来的是一种深深的无奈。  究其根源,HR从业者专业能力的缺失,狭隘的视野,保守的心态可能是导致目前HR职业状态的根本原因。(敲黑板,接下来要来分析原因了,搬好小板凳坐好听啦!)  取舍与权衡  大家都希望工作稳定,收入丰厚,工作有成就感,但有时候并不知道自己要什么,或者说在不能同时获得的时候,到底该怎么选择。  如果作为HR的你没那么牛逼,我们可能需要有所取舍,如果只能选一样,是稳定重要,还是收入重要,还是成就感重要,还是生活的平衡重要。  你需要在薪酬与稳定;薪酬与生活;薪酬与成就感、与尊严之间做一些取舍。不仅了解自己的需要,对自己清晰的定位,知道自己的优势和短板,还要具备换位思考的能力,思考我们能做什么,能给企业带来怎样的价值。  只有懂得取舍,学会权衡,才能知道选择怎样的企业,未来的路走才会走得更长远。  千里马难辨伯乐  HR常常不知道如何选择雇主。  遇到过一些HR求职,公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、互联网金融行业不去,互联网行业不到C轮阶段的不去。  直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业,但往往没多久又离职了,或是觉得怕简历难看,不得不先熬着,如此循环往复形成怪圈。  如果是真正想创造价值,其实在中小企业的发展阶段甚至创业阶段,文化的树立也好,人才培养体系也好,各种激励措施也好,相对大企业来说比较容易推进。  因为人少,大家心比较齐,有共同的目标,学习的意愿比较强烈,还没有形成固化的思维方式,还没有形成利益团体,HR工作的推进和体系的建立相比大企业来说反而可能有优势,顾忌也没那么多。  如果你真的追求工作的成就感,不在乎是大企业还是小企业,关键是具不具备这样的眼光,去识别一个有潜力的企业,识别这样的团队,以及团队的领导者。  就像蔡崇信以他这样的能力和魄力去选择一个当时还很小的阿里巴巴。说到底怎么选择一家公司选择自己的老板,取决于这个HR的思路、价值观、他的魄力、他的专业、他对自我和对他人的认知。  专业上的短板  HR的专业能力相比过去,见识广了,知道的概念和名词多了,但实质的能力却没有多大的提升。  接触过很多的HRD,大部分对自己的专业很自信,觉得专业都不是问题,但实际上,有些HRD连简历都写不好,我们看到他们的简历大多描述的是工作职责,而非工作业绩。  不具备识别人才,特别是识别高潜人才的能力,也是目前HR普遍缺失的能力。HR最重要的职能之一应该是帮助公司选拔优秀人才,但是因为自身的视野、经历、专业度等问题,有些HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力。  HR要具备宣传愿景,识别人才的优势,管理人才风险的能力。这样公司的招聘工作,人才发展工作才有可能做好。做一盘好的菜,首先要有好的食材,食材不好,菜是一定做不好的,选才比发展重要的多。  2 HR需要的核心能力
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