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HRBP的这7项胜任力,你还缺几个?

http://www.buildhr.com 2018年06月14日 15:21 作者:李海燕 发布:何马网
  我想很多HR,从事或准备从事HRBP(即人力资源业务合作伙伴)的人,都在不断地问及一个问题:到底他们适合做HRBP吗?能够胜任HRBP吗?  10年前,我就在组织中运用了这个角色,而一个好的HRD原本就是一个大BP(业务合伙)。我总结出七项胜任力,分别为:聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力,从这七方面来谈谈对HRBP胜任力的看法。  01 胜任力之一:聚焦客户  现在人人谈互联网思维,我认为就是用户思维、体验思维,归根结底都是客户思维。  原来人力资源的组织架构,都是职能式的,以自我为中心,从来没有考虑过:企业中人力资源部门应该服务的客户是谁?有的说是员工。有的HR认为自己是管理部门,是帮助企业去监督和管理所有业务人员的,这似乎也无可厚非。  但在追逐组织人本效益最大化的今天,恐怕人力资源部并非仅仅是管理部门,而是同时具备服务职能。  事实上,人力资源的客户,不仅是员工,还有业务经理、公司高管、甚至总裁、老板等。当然,能够把员工当成客户已经不错了,但有几个人是真正站在员工角度考虑问题的?  与其经常抱怨员工难管,要我说是你没本事针对不同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方案。不能影响和激励大家,还谈什么员工的问题?  目前,很多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门,因为只有需要你自负盈亏时,摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。  这时不得不考虑:你设计的产品是业务部门所需的吗?如果无人埋单,你将毫无价值!这也是人力资源部经常说的,“组织、机制改变人的行为”吧。  当然,聚焦客户不是简单的迎合,而是让客户满意,也许组织模式的改变能够帮助人力资源从业者扭身角色,知道自己存在的价值,这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门,而是认真了解业务部门的需求,明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪些问题,让业务部门会用、爱用、抢着用。这样,你就和客户间建立了信任和粘性,这才是真正的聚焦客户!  02 胜任力之二:理解业务  我给企业做咨询时发现一个现象,一位企业老板想培养人力资源负责人,于是打算让其轮岗,以便全面了解公司业务。老板的想法是如果轮到销售体系,最好直接去一线做销售和跟单,这样对于快速了解业务非常有好处。  而这位人力资源负责人,也觉得只要在销售部门帮助负责人做一做人员管理,就对人和业务都会了解。  我完全同意这位老板的想法。这就像做饭,是一门实践学科,看菜谱学也不能完全掌握。如果有机会深入一线,将会有更加深刻的理解。同时,你将会和业务部门平等对话,不再是门外汉。  但问题又来了,很多HR是从参加工作开始就从事HR工作,没有轮岗的机会,是不是就不能做好HR呢?  其实不是。只要你有心,愿意多花时间去参加业务会议,多与员工和业务领导沟通,就能得到很多有效的信息,也会逐渐了解业务情况。  管理是相通的,虽然可能行业不同,但都是某几类工作的集合体,只要你懂得融会贯通,了解业务并不是难事。  对于人力资源从业者来说,之所以不理解业务,是因为没有主动沟通,而只是被动接受或简单迎合。因此,理解业务不是空话,而是真的潜心去沟通、学习、研究、思考,一定要跨越这个鸿沟!  BP意为业务伙伴,可见理解业务是前提,否则何谈伙伴?  03 胜任力之三:澄清问题  当你帮助业务部门解决问题的时候,效果并不好的原因是什么?其实更多的是因为你没有帮业务部门真正澄清问题。  在我做顾问的一家企业的经营分析会上,每个业务老总都在汇报结束后,指出其他部门的很多问题,却不谈自己的问题。  我提出的第一个问题是:请问,这个会议的目的是什么(难道是批斗会)?第二个问题:你们刚才说的都是问题吗?
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