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实战派HR,不仅要专业,更要经验和火候!

http://www.buildhr.com 2018年06月15日 16:33 发布:光辉合益
  本期光辉合益旗下在线直播间——HR喔电台访谈中,我们邀请了具有18年全面人力资源管理经验,前世界500强卡特彼勒HRD、前易果HRVP过音群女士。过女士是创新派、实战派HR,在帮助企业锐意改革人力资源体系与调整架构方面卓有成效。  职业生涯从HRBP起步的过女士,经常要和业务领导打交道,在工作中自然也免不了偶尔的正面冲突。她说:“有的时候,我们做了很多的努力,但有些部门负责人可能并不买账,甚至‘无理取闹’,这时HR该怎么办呢?”针对此问题,过女士结合自己的亲身体会,为我们现身说法。  遭遇挑衅  十年前,我是卡特彼勒(物流)中国区的HRhead。我们最主要的工作是仓储管理,所以有一个很重要的模块叫仓库规划,当时我们想招一些有潜质的应届毕业生或是刚毕业一两年的新人。  在做招聘需求时,我和部门负责人对岗位的认知发生了很大的偏差。以我对国内理工科学校的了解,大部分工程背景的学生他可能专业很好,但英文不一定好,因此应该把英语口语的要求降低一些。但该部门负责人是外籍同事,虽然这个岗位不是向他直接汇报,但他觉得一定要英文流利,才可以沟通。  我们的面试总共有三轮,一个工程背景的应届毕业生,有多少人可以通过三轮,总计三个小时的英文面试?因此这个岗位一直搁置,很难达成共识。  过了一段时间,在一次会议上,我给公司做招聘回顾时,该部门负责人就开始抱怨:“中国一年毕业多少工程师,为什么HR部门6个月了,却连一个都招不到?”显然,他认为公司HR的招聘能力是不够的。  精彩交锋  当然,我知道他一定会向我抱怨,我说:“中国一年有这么多工程背景的毕业生,但是你知道他们中有多少人可以完成三小时的英文对话吗?此外,其它部门像这样级别的目标岗位,平均招聘时间是一个月,最长的也只有两个月。为什么你的岗位六个月还没有招到人?”  他沉默了一会儿,当时我便邀请现场招聘完成率最高的两个部门的负责人,并请这两位负责人会后跟他分享一下成功经验。  在跟其他负责人交流的过程中,他明白了对于招聘的岗位,定位一定要清晰,这样才能很快地招到人。  又过了一个礼拜,他跟我说:“我想明白了,你是对的,我们应该忽略英文。”所以后来我们就很顺利的把这个事情解决了。  伴随着精彩的交锋,这个负责人慢慢意识到,原来,这是自己的责任。在后续与其他部门负责人交流的过程中,他也逐渐转变了观念,顺利把问题解决。  成为王牌HRBP  这是一个很小的案例,但拆解开来会发现,这正是成为一个王牌HRBP所需要具备的先决能力。只有当你能够帮助业务解决问题,影响业务时,他们才会把你当成业务伙伴,跟你分享业务的内容,并且信任你的能力。  有了业务的帮助,你才能真正透彻业务逻辑,这时我们再结合HR的专业知识去推动一些项目,就能被真正的接纳和落地。  那么在该案例中,体现了HR的什么能力呢?  要有策略  对于那些问题出在业务负责人的部门,当单纯的说服不奏效时,要采用“平级协同教育”的方式,往往同级部门的成功经验对他更有说服力,也更容易让他产生危机感。  要建立HR的支持同盟  HRBP要通过建立信任、销售自己、帮助业务部门解决问题等方式建立自己的支持同盟,在必要的时候,他们往往可以助你一臂之力。  要提供有说服力的论证  数据、案例、标杆……对于你的工作都是很好的支持。如果你只是跟他说,“我觉得英语口语不重要”,一定会被他拍回来,但同等目标岗位的招聘时长摆在面前时,事实就能说明一切。  要真诚地去解决问题  真诚是一切的根本,否则再好的布局也会被置零。
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