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如何才能做好90后员工培训?

http://www.buildhr.com 2018年06月25日 17:30 发布:儒思HR人力资源网
  近几年,90后员工已经成为了职场的热门话题。不管你承不承认,90后的职场时代已经到来。针对这群思维跳跃、朝气蓬勃的新生力量,作为企业的培训经理,你是否做好了准备?  传统培训模式的短板  在传统的培训模式中,无非就是突出“教书”和“育人”两种途径。第一种“教书”更多采用的是“填鸭式”的教法。请来的培训讲师按照企业提出的要求,设计好教学方案,对员工进行预设性的培训,一旦员工的思路偏离了培训既有方案,就会被培训讲师“拉”回课程或者直接否定员工的想法。  在“育人”方面,培训经理更多考虑的是公司的利益需求,而非员工的想法。即公司需要什么样的人才,需要什么样的岗位,那么就按照这种需求来定制员工。一旦员工无法满足公司需求,就很有可能面临着走人的局面。  对70、80后而言,他们对待工作是认真负责的,而且很珍惜每份工作。他们认为培训很重要,这是公司提供的学习发展机会,是一种企业福利。如果自身能够参与到培训中,他们会抱着感恩的心态对待工作,并从培训中吸取到有价值的东西。  但如果培训经理还是以这种方式来培训90后,那结果将是灾难性的。你会发现,费心费力找来的专业培训课程,在他们眼里意味着又增加了麻烦而已;好不容易弄进培训课堂,结果他们面带微笑且迷茫地看着讲师,又或者低头摆弄着他们心爱的手机;还有的培训才过了一两天,培训经理就收到了请假的短信。更有甚者,招呼都不打,就直接不来了。  总之,90后员工似乎成了培训管理者眼中的麻烦制造者。提起他们,头痛仿佛又增添了几分。  重新认识90后的培训方式  培训做不好是因为90后反感培训?事实证明并非这样。有调查显示,绝大部分90后在求职时会挑选那些能够提供给他们系统学习与培训体系的企业,这说明90后对职业生涯发展规划有着相对清晰的概念和独特的需求。但现实情况是,只有38%的公司HR有针对90后量身定做培训计划或导师机制,这对于个性鲜明的90后来说是不可容忍的。  对于90后员工来讲,他们需要个性化的、新鲜的培训课程和培训方式,他们有自己的想法和思维方式,传统“填鸭式”培训教学简直就是对90后的一种折磨。  现在的90后需要培训管理者在培训过程中传递更多的职业化心态和职业精神,以自身良好的职业素养影响他们。  培训管理者不能把自己定位为一个层次很低的被动式培训会务的服务者,而应当充分扮演起管理者,承担起职业导师的角色,用心去做培训管理,让90后员工看到培训管理者自身的职业素养。  另外,培训管理者也需要针对90后定制培训计划或培养方式,尊重其职业需求,而不是千篇一律的培养模板。做好了职业素养培训以及个性化培训方案,自然也就出色地完成了90后员工培训的各项管理工作。同时也提升了传统的90后员工集中培训的工作层次,让培训之路越走越宽阔、越走越丰富。  降低姿态,放下权威架子  90后可以说是最藐视权威的一代人了,面对领导的批判,他可能直接反击你:“又不是我爸,连我爸都没这么管过我!”“领导是啥?我才是领导”。  面对这个群体,你越是摆出权威的样子,他们越是跟你对着干。一旦你放下架子,展现出自然真切、平实亲和的一面,他们又会成为挺你到底的小伙伴。  所以,培训管理者需要掌握一些90后员工的对话方式。譬如在培训开始前做一些接地气的、契合90后员工生活方式的开场白,追剧、看综艺、唱K、玩游戏、热门话题,等等,都能很好的引起90后员工的共鸣,从而引发受训者的回应,建立起一个良好的培训氛围。  在形象设计上,培训管理者最好不要穿得像个老学究一样,不妨试着“潮”一点。当然穿得“潮”不等于卖萌和装嫩,而是适当的把自己打扮的年轻一些、时尚一些。尽量穿那些商务时尚OL装,既不随便,又不死板。  培训中少不了会有质疑和其他想法,所以培训管理者在培训过程中,如果碰到这些质疑,哪怕是奇葩的理由,也应该是先倾听,等完结后,再给出自己的看法,而不是靠权威来一味否决。否则,消极对抗培训的90后也够你喝一壶了。  轮岗,让员工保持新鲜度  员工在一个岗位时间太长,就会有职业倦怠。简单来说,就是对这个岗位的工作流程都相对熟悉了,每天做着同样的事情,尤其是劳动密集型行业,更容易对工作产生厌烦的心理。
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