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HR招聘中的8大难题如何处理?

http://www.buildhr.com 2018年07月02日 15:25 发布:HRoot
  你是否也曾遇到这些问题?  如何审核用人部门提交的招聘要求?  如何有效解决急招难的问题?  面试到场率很低,怎么解决?  人员流动性大,如何做好招聘计划?  如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况?  如果老员工不同意被辞退怎么办?  90后员工离职率高,如何留住?  如何解决小微企业招人难的问题?  想知道解决办法?请耐心阅读本文~   1 如何审核用人部门提交的招聘要求?  很多招聘负责人抱怨:用人部门提出的用人要求,在市场上找不到;或者能找人,但候选人不来我们的平台;或者用人要求与岗位本身存在冲突。  人力资源部门和用人部门之间的观点差异,将导致招聘工作效率低下。  首先,公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司,也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。  其次,匹配预算,各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标,他们会考虑需要多少HC,如何更好地发挥内部力量等,平均人效也可以包含在考核指标内。  最后,为了与项目联系起来,HR了解行业里,什么样的人更可能实现什么样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值,帮助他们做出决定。  如果与用人部门意见不合,人力资源部应始终保持服务意识,并相互沟通,制定招聘需求和计划。在招聘过程中,让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程,比用数据说话更直接、更有效。  如果用人部门不能参与整个过程,那么每一次面试结束后,人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类,确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。  让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细,拿数据说话。  2 如何有效解决急招难的问题?  HR想从容应对突然的招聘,最好的办法是:在老板不需要招聘时,偷偷招聘。HR需要与每一个业务单位更多地接触,以及业务发展需要考虑人才的需求:哪些人已经饱和了?哪些人需要提前准备。  如果老板急着要你雇人,那该怎么办?  第一要务,不是立即招聘,而是分析这个招聘需求的原因,主要是解决方向、定位和招聘标准。  其次是贯彻落实,解决的依据是定位和标准,找到合适的人。不妨先从内部员工开始,根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求,然后做一次动员会议,展示工作前景,从物质和精神上起到激励作用,让更多员工报名。  同时进行外部招聘、执行过程中,检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推又快又准,如果有猎头可用也是又快又准。  在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面,需要与有关领导沟通。是时候降低一些要求,或增加预算,或需要其他部门的支持等等,必要时与老板沟通,得到支持。  小编建议,积极动员其他部门,集结团队力量,有效地打破招聘困境。  3 面试到场率很低,怎么解决?  在谈所有问题之前,HR应该有这样的心态,将吸引人才看作营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,然后报价签订意向,进入项目实施的初期,有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算关单和回款。  摆好心态。招聘是双向的,不是你认为别人该来就一定要来,通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高,因为人们原本并不太关心你的公司。  如果在网络上搜索到简历,你可以先和对方电话沟通,跟他谈一下公司的情况、职位,然后看看他的意见,不妨加上这句话:你可以先考虑一下,如果你对我们感兴趣的话再回电。这样,应聘者更容易接受,相比你说我在这里招聘XX岗位,通知你来面试,对方或许搞不清楚不知道你是谁。  换位思考,如果对方放鸽子,那一定是你公司不符合对方的要求,理由有三:
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