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沙龙365国际 > HR专区 > HR学苑 > 员工管理 > 管理者容易忽略掉的员工离职4大真相!

管理者容易忽略掉的员工离职4大真相!

http://www.buildhr.com 2018年07月02日 15:40 发布:人力资源管理 
  员工离职,特别是老员工的离职,在大多数情况下是一个双输的格局。“赶走”员工的原因难道真的是“世界那么大,我想去看看”吗?大多数员工离职的原因,还是“钱给少了”。除了钱给少了,还是哪些重要细节是管理者容易忽略掉的?本文给出了4点原因,来相互伤害吧。  1 关键不是改人之短 而是用人之长  每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情,而修正自己的缺点却是痛苦的,尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工改正缺点,无论初衷如何,都是一个你对我错的局面,极容易形成对立、对抗,员工不可能快乐。  所以,企业家最好的方式不是修正员工的缺点,而是发挥员工的优势。  我们要相信,任何一位员工都有其优势、独特的能力,这不难证明,只要到互联网上转一圈,你就会发现处处是“奇人异士”,不得不惊叹。那么,为什么到了在公司里面的人就是这缺点那缺点。那是因为企业家缺少一颗发现的眼睛,看到的是员工的缺点,而不是优点。改人之短,不如用人之长。而且发挥优势带来的提升速度远大于改进缺点带来的提升速度。  2 不只是执行者 更是领导者  没有人愿意成为机器的一个螺钉,一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的,这是违反人性的,人不是物。谁也不想成为《摩登时代》中的卓别林。  尤其是在这个80后、90后彰显个人价值的时代,更需要创造员工发挥智慧的空间。这点丰田做得好,丰田工厂里的年轻人也很时尚、新潮,但是他们快乐地共享其智慧。再比如我们非常熟悉的海底捞,正是那些普通的员工创造海底捞卓越的服务体系。  因而,要给员工参与权、决策权。当他们参与了、决策了,他们的智慧就释放出来了,他们就会感到自我兼爱之、感到快乐。另外一点对企业非常好的就是,员工自己的决策,一定能得到最好的执行。道理很简单,没有人会反对自己。  决策和执行是一体的,当企业对决策和执行做二元处理,一类人决策,一类人执行,也就是把决策和执行割裂开了,这正是执行难的原因。所以,不要把员工当成执行者,他们还是决策者,还是领导者。  3 进步不是“匿名化” 而是“小团队”  人本质上都是自我中心的,都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型,就会觉得被关注,实质上大多数人都不会注意到,就是这个道理。  失去了关注度和认同感,也就失去了中心感;失去了中心感,也就失去了安全感。这是违反生物进化出来的本能的,如何开心?现代人多有焦虑,就是因为现代社会是一个匿名社会,普遍缺少关注度和认同感。  因而,企业必须给予员工足够、持续的关注度和认同感。  最重要的体现,就是员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定,这就需要多种渠道的及时沟通,需要运用即时激励的方式,需要及时的颁奖仪式。  当员工做得好的时候及时肯定,当员工做得不好的时候及时指导,对员工的想法、希望、担心多一些认同。这也要求企业打造“小团队”机制,大团队是很难提高个人的关注度和认同感的,交易成本高的你无法那么做。  匿名化被看作现代社会的的一个进步的标志,但是在企业,却是要反对匿名化的,要“去匿名化”,以小团队的形式提高每个人的关注度和认同感。  4 选择正确的评价方式 而不是随意贴标签  中国人历来有家长教育的做法,也好为人师。在企业里面,领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式,就是给员工定性、贴标签。  正面的标签还好,负面的标签是让人很痛苦的。比如说“你这人不负责任”、“你这人没有创新精神”等等。谁被贴上诸如此类的标签都是不舒服的。  这种做法不好,这里面有一个“自我预言的实现”的心理问题。当给一个人贴上一个标签的时候,无论是你,还是他本人,都会在后续工作中寻找能够证实这个标签的行为,久而久之,你证明了你看法,员工也真的成为那样一个人了。  对员工的评价,马丁-塞利格曼的积极心理学方法,塞利格曼在其经典著作《活出最乐观的自己》中“解释风格”的理论值得学习。有三个维度:  第一个维度是普遍的还是特定的。比如“这次策划创意”和“你缺少创意”,前者是特定的解释,后者是普遍的解释,显然后者让人难受。  第二个维度是永久的还是暂时的。比如“今天你失误啊”和“你水平不行”,前者是暂时的,后者是永久的,同样后者让人难受。  第三个维度内在的还是外在的。比如“今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感”,前者是外在的,后者是内在的,同样后者让人难受。  对员工的评价需要选择的是正确的解释风格和评价方式,而不是错误的解释风格,即随意乱贴标签。
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