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当HR与HR狭路相逢......这份岗位面试指南请收好!

http://www.buildhr.com 2018年07月06日 16:39 发布:HR笔记本
  HR面试HR,是怎样一种体验?  面试之前,是您好  面试之后,亲爱的  彼此用最大的真诚  施展着一样的套路  尤其是作为被面的一方  心里恐怕全是弹幕  而作为面试官的HR,除了问一些职业基本知识问题之外,还非常看重候选人的情商。不仅仅是因为这个职位本身的需求,也是因为以后要作为同事相处,千万别一言不合就发offer!  宗旨:少点套路,多点真诚  业界把HR面试HR称之为“交流”,有一说一,候选人不吹嘘牛逼的工作经历,面试官也不要夸大公司的制度福利。  如果招聘者能提供我们不懂的东西,谦虚学习之,交流之。  作为“招聘方”的HR,是如何拨开层层套路,了解对手本质的?来!一起划重点!  HR久经沙场、阅人无数,深谙面试之道,既掌握了面试中的各种方法与技巧,对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金,精确判断,单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪,只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。  对于HR的招聘,应该突破传统的面试程序,从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。  "如何面试招聘岗位的HR?"  1、结果维度  了解过去工作中与招聘相关的关键数据,如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;  2、过程维度  通过考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:  (1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?  (2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?  (3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?  (4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?  (5)录用谈薪,公司提供的薪资低于候选人的期望,如何处理?  (6)如何判断候选人所述的真实性?  3、实践维度  (1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR,可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例:  年度招聘任务指标:  要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划,包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。  (2)情景模拟:让面试招聘岗的HR,现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人,也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人,接受该HR的面试),并对候选人进行评估。  "如何面试培训岗位的HR?"  1、结果维度  了解过去工作中与培训相关的关键数据,如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;  2、过程维度  通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:  (1)如何搭建培训课程体系?  (2)内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?  (3)如何制定年度培训规划?  (4)培训计划实施推不动,怎么办?  (5)如何进行培训效果评估?  (6)如果推动培训效果转化?  3、实践维度  (1)给所有面试培训岗的HR一个主题,要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件,然后统一时间到公司来演示课件;  (2)让面试培训岗的HR根据一个主题,用30分钟的时间,采用世界咖啡屋的方式主导一次会议,参与人可以是人力资源部的全体同事,最后必须得出讨论成果。
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